Muitos empregadores se deparam com uma grande dúvida quando uma funcionária se afasta para gozo da licença-maternidade: quem irá substituí-la?
Em princípio, é possível que as atividades dessa funcionária ausente passem a ser desempenhadas por outro(a) empregado(a), com a observância da legislação trabalhista e do entendimento pacificado pelo TST a respeito do pagamento de eventual salário substituição[1].
Entretanto, há situações em que sequer existe um(a) outro(a) empregado(a) que possa realizar as tarefas desempenhadas por aquela pessoa ausente, seja em razão da qualificação necessária, seja pela demanda de serviço ou até mesmo pela falta de pessoal, entre outros. Nesses casos, a legislação trabalhista autoriza a contratação do que se chama “trabalhador temporário”.
Essa modalidade de contratação é regulamentada pela Lei nº 6.019/74 e pelo Decreto nº 73.841/74. O artigo 2º da Lei nº 6.019/74 define que “Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.”
No caso do afastamento de uma empregada para fruição de licença-maternidade, entende-se que estaria autorizada a contratação do trabalhador temporário para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente, ou seja, a substituição é limitada para aquele período de gozo do benefício.
De acordo com a lei antes referida, a contratação desse tipo de serviço deve ser feita, necessariamente, entre o tomador dos serviços onde será feita a alocação do trabalhador temporário e uma empresa, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, cujo objeto social seja especificamente a locação de mão-de-obra temporária. Outra questão relevante nesse tipo de prestação de serviços é que o vínculo empregatício do trabalhador temporário se dá com a empresa fornecedora da mão-de-obra, e não com a empresa onde as atividades são prestadas (tomadora), sendo esta subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas e previdenciárias daquela referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços.
Conforme disciplina a lei antes referida, o contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos ou não, podendo, entretanto, ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
Por fim, sobre o valor a ser pago a esse(a) trabalhador(a) temporário(a), a legislação assegura “remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional”. Assim, diferentemente do que ocorre no caso de uma substituição por empregado próprio, a contratação de um “temporário” não acarreta, necessariamente, o dever de se adimplir a mesma remuneração da empregada substituída, o que deve ser avaliado caso a caso, preferencialmente com a orientação de um advogado especializado na área trabalhista, sobretudo porque a jurisprudência brasileira não é pacífica sobre o tema.
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[1] Súmula nº 159 do TST - SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. (ex-Súmula nº 159 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor. (ex-OJ nº 112 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)